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Contribution de Baptiste Giraud

mercredi 31 mars 2010

Présentation : Louis Weber

Nous continuons notre cycle qui, je vous le rappelle, va encore comprendre quatre séances. Les deux prochaines – celle d’aujourd’hui et celle du mois d’avril – seront consacrées aux militants de la CGT. Les deux suivantes – au mois de mai et au mois de juin – aux militants du Parti communiste… Avec toujours le même objectif : essayer de mieux comprendre ce qui change dans les formes de l’engagement, ce qui est nouveau, ce qui crée des difficultés, etc.

Baptiste Giraud vient de finir une thèse sur la CGT, plus précisément sur les formes de la grève aujourd’hui, ce qui l’a conduit à travailler aussi sur la CGT. Nous avons diffusé des articles qu’il a écrit sur ce thème. Ils peuvent être consultés sur notre site. Certes, ce n’est pas tout à fait le sujet qui nous préoccupe, qui est celui des acteurs. Mais il en est manifestement voisin. Nous en avons discuté un peu, par mail, avec Baptiste. Il va donc essayer de se décentrer un peu par rapport à son thème d’étude principal, sans oublier celui-ci cependant…

La prochaine séance sera animée par Maryse Dumas. Nous lui avons demandé de nous faire part des réflexions, personnelles et collectives, qui ont cours à la CGT. Nous savons en effet que celle-ci se penche depuis un certain nombre d’années sur des problématiques voisines. Il sera intéressant pour nous de croiser ces deux types de regards, toujours avec l’idée de mieux comprendre.

Baptiste Giraud

D’abord, merci beaucoup pour votre invitation. Je suis vraiment très heureux de pouvoir présenter le résultat de mes travaux. Je vais commencer par préciser l’objet de mes recherches. Le titre ma thèse est : « Faire la grève. Les conditions d’appropriation de la grève dans les conflits du travailler en France ». Il s’agit donc avant tout des conflits du travail et, plus précisément encore, des usages de la grève à l’intérieur des conflits du travail. Et, pour être encore plus précis encore, des conflits interprofessionnels et des conflits du secteur privé – j’ai en effet exclu de mon champ d’investigation les conflits les plus visibles, ceux sur lesquels il y a déjà eu beaucoup plus de travaux, les conflits de la Fonction publique.

Bien évidemment, lorsqu’on s’intéresse aux conflits du travail, on s’intéresse aussi aux acteurs de ces conflits. Parmi les acteurs de ces conflits, on trouve en bonne place – je dirais même en place centrale – les acteurs syndicaux. Mon travail n’est donc pas complètement déconnecté de la réflexion sur les militants de la CGT. Mon dispositif d’enquête empirique repose en très large partie sur une enquête auprès de ces militants, à trois niveaux :

Le premier est celui des dirigeants confédéraux, pas celui des responsables politiques mais celui des responsables « techniques », les conseillers confédéraux de l’espace revendicatif. Ils ont pour mission de représenter la CGT dans différentes institutions, espaces de négociation, de consultation, de concertation. C’est le niveau confédéral.

Je me suis penché aussi sur des militants des « structures intermédiaires », les unions locales en particulier. Encore plus spécifiquement, à Paris, j’ai passé plusieurs mois, quasiment deux ans, avec les militants de l’Union syndicale du Commerce de la CGT (USC). C’est une structure un peu originale, au regard des formes historiques dominantes dans l’organisation de la CGT. On pourra y revenir dans la discussion, car cela peut expliquer des éléments originaux que j’ai pu observer là-bas.

Le troisième niveau est celui des militants d’entreprises. Je m’y suis intéressé du point de vue de leurs pratiques de participation aux mobilisations confédérales, à l’appel de leurs confédérations, pour essayer de comprendre ce qui peut faire obstacle à leur engagement dans ces mobilisations, dans ces appels à la mobilisation. Ou quelles sont les conditions qui les rendent au contraire possibles. Par ailleurs, je me suis intéressé aussi à leurs pratiques de lutte à l’intérieur de l’entreprise. Je voulais aussi – j’y reviendrai – comprendre l’écart qu’il peut y avoir entre les principes d’action qui sont affichés, proclamés, au niveau confédéral et la réalité des pratiques de lutte à l’intérieur des entreprises utilisées par ces militants affiliés à telle ou telle organisation. Ce n’est pas en effet un constat propre à la CGT, on pourrait très largement observer cet écart pour l’ensemble des organisations syndicales de salariés.

Dans ma thèse, je me suis intéressé aussi au côté patronal, non pas directement, mais à travers les directeurs des relations humaines (DRH). Je voulais comprendre comment, de leur point de vue, ils s’emploient à prévenir, dans un premier temps et à gérer les conflits dans leur entreprise, à chercher à éviter leur apparition dans un premier temps et leur propagation dans un second.

Voilà pour le contexte général de ma thèse. Je ne vais pas revenir sur tout et j’ai donc réfléchi à comment vous présenter certains des résultats du point de vue de la problématique générale de votre séminaire.

« Quoi de neuf dans le mouvement social, dans le mouvement de résistance ? ». Mon propos sera ici de chercher à réfléchir avec vous à la manière dont l’étude des grèves peut être un terrain original et heuristique, un angle d’étude un peu décalé, pour traiter cette question. Et peut-être d’éviter de tomber dans la béatification de l’idée de la quête, permanente, d’un renouveau des pratiques de lutte. La volonté originelle de mon travail était de décentrer le regard. Vous avez reçu Lilian Mathieu dans le séminaire, qui a fait un panorama des recherches sur les mobilisations collectives. Il a montré que beaucoup des travaux scientifiques en sociologie des mobilisations se sont préoccupés avant tout de ce qu’on a appelé « les nouvelles formes de lutte » et « les nouveaux acteurs des luttes sociales ». Ce qui a eu pour corollaire de complètement occulter ou de se désintéresser des formes dites anciennes ou traditionnelles de lutte. Je précise que mon propre rattachement disciplinaire est plutôt dans la sociologie des mobilisations, même si à travers cette thèse j’essaie de faire le lien avec la sociologie du travail et celle du syndicalisme.

D’où le premier point sur lequel je me propose de revenir : en quoi le fait de décentrer le regard, de revenir sur des formes ordinaires d’action collective dans les entreprises et des formes de lutte syndicales, permet-il d’avoir peut-être un regard critique nuancé, plus complexifié en tout cas, sur l’idée de renouveau des formes de lutte et de renouveau des militants ?

Et puis, dans un deuxième temps, je me propose de revenir sur ce que l’étude des grèves a pu m’apprendre – ou peut nous apprendre, plus généralement – sur ce que sont les pratiques de ces militants, en l’occurrence des militants de la CGT. Quelles sont les recompositions de leurs pratiques de lutte, tant au niveau confédéral qu’au niveau des entreprises ?

Quelques mots d’abord sur l’idée de décentrer le regard et de revenir sur ces formes occultées de l’analyse scientifique que sont les conflits du travail. Quelles sont les raisons qui peuvent expliquer l’occultation scientifique, le désintérêt scientifique en tout cas, pour les conflits du travail ? J’en vois plusieurs.

La première, c’est le constat que c’était un objet très central dans les préoccupations de la sociologie du travail jusque dans les années 1970. Depuis la fin des années 1970, c’est devenu au contraire un objet d’étude extrêmement marginal dans ce champ académique. Il suffit pour le voir de faire une recension extrêmement rapide des sommaires de la revue Sociologie du travail. On constate que, grosso modo, il y a très peu de sociologues du travail qui s’intéressent encore à la grève, et plus généralement aux conflits du travail. Je pense que ce refoulement, ce déclin de l’intérêt pour les conflits du travail peut être très facilement relié au refoulement du paradigme marxiste qui avait jusque-là très largement dominé les recherches et les débats à l’intérieur de cette discipline scientifique.

La deuxième, c’est qu’une autre branche scientifique aurait pu s’intéresser aux conflits du travail, c’est la sociologie du syndicalisme. Il y a d’un côté les travaux de René Mouriaux et de l’autre, en particulier, ceux de Dominique Labbé et Dominique Andolfatto. Si on regarde bien leurs travaux, on constate qu’ils abordent très peu la question des pratiques de lutte syndicale. Ils se focalisent essentiellement sur l’hypothèse d’une institutionnalisation des organisations syndicales et sur l’idée selon laquelle les organisations syndicales auraient privilégié maintenant la négociation au détriment du recours à l’action collective.

Et puis, troisième point, il y a la sociologie des mobilisations, qui émerge essentiellement dans les années 1980. C’est une période un peu morose, de déclin très fort du syndicalisme. Ce qui aide à comprendre que les chercheurs se désintéressent de l’action syndicale. Ceux qui s’investissent dans ce terrain d’enquête le font avec l’idée que c’est ailleurs que dans le syndicalisme qu’il faut chercher les acteurs et les militants, les nouveaux militants contemporains.

Ce désintérêt scientifique a aussi pour toile de fond – je pense qu’il est important de le mentionner – le déclin statistique apparent de l’intensité des conflits du travail depuis la fin des années 1970. Jusqu’à une période très récente, il existait un instrument de mesure pour quantifier les grèves : c’était l’indicateur des Journées individuelles non travaillées (JINT). Elles étaient recensées par les services du ministère du Travail. L’indicateur montre un déclin, certes pas linéaire, mais cependant manifeste de l’intensité de l’activité des grèves. Il y avait entre deux et trois millions de JINT à la fin des années 1970. On tombe, dans le cours des années 1990, à moins de 500 0000, puis à moins de 300 000 au début des années 2000. Il s’agit de quelque chose qui apparaît de manière très récurrente, tant dans les commentaires médiatiques que dans les analyses scientifiques. Cet indicateur des JINT est en effet brandi comme un argument pour attester qu’il y aurait un déclin des conflits du travail. Et que l’entreprise ne serait plus un lieu central de la conflictualité sociale, comme elle avait pu l’être. Cette idée apparaît dominante dans les commentaires médiatiques, dans les commentaires scientifiques, y compris à travers des interprétations par ailleurs concurrentes.

Je voudrais m’arrêter notamment sur le concept de « grève par procuration » qui a émergé autour des mobilisations de 1995, pour pointer du doigt l’ambiguïté de ce terme. Cette idée de grève par procuration avait à l’origine pour objet de relégitimer les motivations des cheminots de 1995, en faisant valoir le soutien majoritaire que leur mobilisation recueillait dans l’opinion publique. Après 1995, on peut constater qu’à chaque manifestation ou mobilisation interprofessionnelle, les médias, les syndicats, tous ceux qui s’investissent d’une manière ou d’une autre dans ces luttes, ont les yeux rivés sur les sondages d’opinion pour chercher à mesurer si ce phénomène de grève par procuration se reproduit, etc. De mon point de vue, il y a cependant un effet pervers dans le succès de cette notion, y compris dans sa reprise par les dirigeants syndicaux ou les militants, qui veulent ainsi soutenir ces mobilisations. Cela a contribué en effet à consacrer l’idée selon laquelle la grève ne serait plus que l’affaire du public. Et que, en définitive, les salariés du privé n’auraient plus que la possibilité de mener des conflits désespérés lorsque leur entreprise ferme, des conflits « dos au mur », les seuls dont on entend véritablement parler, essentiellement parce que, même si c’est assez rare d’un point de vue quantitatif, ils prennent des formes un peu radicales, au moins sur un plan symbolique, formes qui font plus facilement la « une » des journaux. La loupe médiatique se focalise sur ces conflits contre les fermetures d’entreprises. Ou alors, deuxième terme de l’alternative et idée qui s’est imposée en partie parce que sanctifiée par celle de « grève par procuration », les salariés et les militants du privé ne pourraient plus faire grève par eux-mêmes et en seraient réduits à s’en remettre à leurs homologues du public pour exprimer leurs doléances. Et cette idée a été aussi très largement consacrée par le regard à éclipses que l’analyse sociologique a porté sur les conflits du travail. Il y a eu un déclin quantitatif du nombre de travaux qui leur étaient consacrés.

Une autre remarque s’impose, à mon avis, par rapport à la question : « Quoi de neuf dans les mouvements sociaux ? », c’est que le peu de travaux qui ont continué à s’intéresser aux conflits du travail l’ont fait sous le seul angle d’un questionnement sur le renouveau des formes de lutte. Il y a là une forme de contamination par cette hypothèse de recherche. Je veux dire qu’on s’intéresse uniquement aux conflits du travail qui pourraient valider cette hypothèse d’un « renouveau » des formes de lutte. Par exemple, les seuls conflits qui ont véritablement intéressé la communauté scientifique, indépendamment de toute orientation théorique, ce sont les mouvements conduits par des coordinations dans les années 1980, tant chez les cheminots que chez les infirmières. Ou l’émergence des syndicats SUD, qui a suscité aussi de nombreux travaux. Plus récemment, il y a eu une floraison de travaux sur les mouvements des intermittents du spectacle. On pourrait citer quelques autres exemples, qui ont tous quelque chose de commun aux yeux des chercheurs : ils peuvent tous les interroger à travers le prisme du « renouveau ».

Ce « renouveau » est analysé à trois niveaux :

- ces conflits montreraient qu’il y a émergence de nouveaux modes de protestation et de nouveaux modes d’organisation dans la protestation, qui mettraient à l’écart la médiation des organisations syndicales et qui remettraient en cause leur mode d’organisation et leurs pratiques. Sous-entendu : en valorisant des pratiques plus démocratiques, plus respectueuses de l’individu, moins bureaucratisées, etc. Cela renvoie aux travaux de Jacques Ion, en particulier, sur le renouveau des formes de lutte et de militantisme ;

- deuxième idée, qui est liée d’ailleurs à la précédente : ces nouveaux acteurs de la conflictualité sociale mettraient en œuvre un nouveau répertoire d’action, là aussi en rupture avec les pratiques de lutte syndicales traditionnelles. Seraient privilégiées des formes tournées prioritairement vers la médiatisation de la lutte ou des formes plus radicales, au moins sur un plan symbolique, en s’inspirant de ce que pratiquent les nouveaux mouvements sociaux, comme chez EADS[1]. Là aussi, il y a une idée sous-jacente : il y aurait renouveau des pratiques de lutte parce que les pratiques traditionnelles seraient tellement routinisées qu’elles seraient devenues inefficaces pour la satisfaction des revendications des salariés. La satisfaction des doléances des salariés passerait nécessairement par le choix de modes d’action en rupture, plus radicaux ;

il y a un troisième point commun à tous ces travaux : il y aurait aussi finalement une transformation des points de vue sur les enjeux de la lutte. Ce ne seraient plus tant, ou plus seulement, le salaire et les conditions de travail qui seraient l’enjeu de la mobilisation, mais des revendications, disons, de type identitaire. Cette approche a été beaucoup développée autour des mobilisations des infirmières. Les infirmières, finalement, n’aurait pas tant revendiqué une augmentation salariale, mais avant tout la reconnaissance de leur compétence professionnelle.

Pour moi, il ne s’agit pas du tout de nier les apports de ces travaux individuellement sur chacun de ces conflits. Mais je voudrais pointer les effets pervers qu’a pu avoir à mon avis la concentration des travaux scientifiques sur un ensemble finalement très limité de luttes. Il y a eu, de façon implicite, un « effet de théorie » : on a choisi uniquement les luttes qui pouvaient valider l’hypothèse d’un renouveau des formes de lutte et des acteurs investis dans ces luttes et on a écarté, occulté, la majorité des autres luttes, qui pouvaient, si ce n’est contester, en tout cas nuancer très fortement cette hypothèse. Finalement, de mon point de vue, on n’a pas fait attention au fait que l’on s’est concentré uniquement sur certains univers professionnels très particuliers, très spécifiques, caractérisés d’ailleurs par une très longue tradition de lutte syndicale et par le maintien d’une présence syndicale très forte. Autrement dit, c’est mon hypothèse, ces formes innovantes – si on veut les qualifier d’innovantes – ne sont rendues possibles que par, précisément, l’ancrage encore présent et historiquement construit du syndicalisme dans ces univers professionnels. Par ailleurs, et deuxièmement, on a, toujours à mon avis, trop vite – d’un point de vue scientifique – porté l’attention sur les formes de lutte les plus visibles. Celles qui, médiatiquement, étaient les plus présentes à l’antenne ou dans les journaux. Et on s’est trop facilement contenté d’avaliser ces hypothèses de renouveau, sans chercher à les mettre à l’épreuve d’une investigation empirique rigoureuse. L’objectif de ma thèse était justement de me démarquer de ces travaux, en cherchant à ne plus regarder seulement ces formes qui restent des formes de lutte extraordinaires, au sens de marginales d’un point de vue quantitatif, pour recentrer le regard sur les formes de luttes ordinaires. Celles qui sont les moins visibles d’un point de vue médiatique, et... qui le sont devenues également d’un point de vue scientifique.

Je voudrais montrer l’intérêt de cette approche à partir de deux arguments.

- Le premier, c’est la nécessité d’avoir un regard très critique sur l’indicateur de mesure des grèves en France, le JINT. Cette critique est d’ailleurs complètement admise par les services du ministère lui-même, à tel point que cet indicateur est abandonné depuis deux ans au profit d’un nouvel instrument de mesure tiré de l’enquête de l’Insee : « Enquête relations professionnelles et négociations d’entreprise » (REPONSE). On a ainsi un nouvel outil, plus fiable. En effet, l’indicateur des JINT se caractérise par une sous-estimation chronique et massive du nombre de jours de grève. Une contre-enquête à travers le dispositif de l’enquête REPONSE a pu montrer – pour en donner une idée – que 80 % des grèves échappaient au recensement statistique du ministère du Travail. Ce n’est pas contesté.

- Mais un deuxième point est plus rarement souligné. Cette sous-estimation existe en gros depuis le début de la mise en œuvre de cet indicateur, à la fin des années 1970. Mais elle n’est pas continue dans le temps. Elle s’est accrue. Et cela pour une raison simple : les formes de la grève se sont transformées. Cet indicateur a été conçu dans les années 1970, à l’époque où une forme de grève dominait, la grève interprofessionnelle. Elle est facile à repérer, par nature. Or, ce qui caractérise l’activité gréviste depuis les années 1980, c’est un déclin de l’intensité, certes à nuancer, des grèves mais, surtout, une transformation de ses modes d’expression. Il y a donc, effectivement, un recul vraiment très important, par rapport à ce qui existait dans les années 1970, du nombre d’appels à et de journées de grève interprofessionnelle. Ce recul est incontestable. En revanche, les mouvements de grève localisée, dans les entreprises, se maintiennent beaucoup plus. Évidemment, il y a un effet mécanique. Les journées de grève interprofessionnelle mobilisent beaucoup de salariés, donc font beaucoup de JINT. Si le nombre de journées de grève interprofessionnelle diminue, l’indicateur diminue. Mais ça ne veut pas dire pour autant que, en nombre de mouvements de grève, la diminution a été aussi forte. Je pense que cela n’invalide pas le constat qu’on est en présence d’une tendance lourde : sur le long terme, globalement, l’intensité des mouvements de grève a diminué au cours des vingt dernières années. Mais pas de manière aussi radicale qu’on pourrait le penser au vu de l’indicateur JINT. C’est ce que nous montrons dans notre ouvrage collectif, La Lutte continue[2]. Nous nous sommes appuyés sur l’enquête REPONSE. Elle a un avantage important par rapport aux JINT : elle interroge les représentants des directions et des salariés dans les entreprises sur les formes précises de lutte, à la fois les différentes formes de grève et les formes de lutte qui existent en dehors de la grève. Ce qu’on constate, c’est qu’entre 2002 et 2006, on assiste à une recrudescence des conflits du travail. Ce qui est intéressant, c’est que toutes les formes de lutte augmentent, sauf la grève de plus de deux jours. Les courts arrêts de travail, de moins de deux jours, les débrayages de quelques heures, de quelques minutes, toutes les formes de conflits sans arrêt de travail : pétition, manifestation, et puis le refus des heures supplémentaires, qui était intégré dans le dispositif d’enquête. Ce refus augmente de manière très importante dans les secteurs de faible implantation syndicale. Dans le commerce, en particulier, on constate que c’est essentiellement cette forme de lutte qui augmente. L’intérêt de l’enquête est de montrer d’une part que le déclin supposé de la grève n’est ni continu ni linéaire. Il n’est pas uniforme. Certaines formes de grève reculent, notamment les grèves longues, les plus visibles, celles qui sont plus facilement repérables par l’outil statistique. Mais se maintiennent des formes de grève plus courtes, celles qui échappent le plus fréquemment au recensement statistique. C’est la raison pour laquelle je dis que la sous-estimation n’est pas la même en importance d’une période à l’autre. Et puis, troisième apport, quand même majeur, de cette enquête aussi : c’est de rappeler tout simplement qu’il existe d’autres formes de lutte que la grève dans les entreprises et que donc le déclin de l’intensité de la grève n’implique pas un déclin de l’intensité de la lutte syndicale (pour faire vite) dans les entreprises.

Une autre série d’apports de cette enquête va contribuer à recentrer la question sur les acteurs. Les hypothèses d’un « renouveau » de la conflictualité sociale à l’intérieur des entreprises sont en effet battues en brèche. D’une part, parce qu’elle montre que la conflictualité continue à s’enraciner dans les secteurs traditionnels de l’action syndicale. Elle est beaucoup plus importante, notamment sous la forme de grève, dans les secteurs de l’industrie. Elle reste a contrario beaucoup plus marginale dans le secteur du commerce. C’est vrai généralement pour toutes les formes de lutte, mais encore plus pour le recours à la grève. D’autre part parce que les acteurs de ces grèves restent des acteurs très traditionnels. En clair : entre 90 et 95 % des conflits, et plus particulièrement des grèves, sont encadrés par des acteurs syndicaux. Quand on dit cela, il faut cependant prendre des pincettes. Cela ne veut pas dire nécessairement que le syndicat est à l’origine de la lutte, cela peut se passer autrement. Il y a des formes d’interaction qui jouent, évidemment. Mais il n’en demeure pas moins que les conflits émergent beaucoup plus facilement dans les entreprises où il existe une présence syndicale et où les militants syndicaux, à travers leur savoir-faire militant, vont pouvoir favoriser la cristallisation des doléances des salariés et l’organiser sous une forme collective.

Sur ce point, je précise que nous avons affiné un peu l’indicateur. Nous ne nous sommes pas contentés de regarder où les grèves apparaissaient le plus souvent, avec l’idée de montrer que c’était avant tout dans les univers syndiqués, les univers professionnels avec une présence syndicale. Nous avons pu montrer que c’était en fait dans les univers professionnels avec présence syndicale, disons, « active ». L’enquête comporte en effet toute une série de questions sur les pratiques des syndicales : Distribue-t-on des tracts ? Y a-t-il un journal syndical ? Est-il affiché ? Ce sont des pratiques vraiment a minima. Pourtant, on constate qu’elles sont très clivantes. Dans les entreprises dans lesquelles aucun tract n’est distribué (la question était : un tract au moins tous les six mois ?), où on ne met jamais d’affiche sur le panneau syndical, où on ne relaie donc probablement pas les appels à la mobilisation de la confédération, on s’aperçoit que les grèves sont beaucoup plus rares que dans les entreprises où les militants ont une activité un peu plus intense, un peu plus régulière. Cela conforte l’hypothèse lourde que nous défendons : la présence syndicale, l’activité syndicale, les militants syndicaux, leur présence, demeurent un facteur essentiel facilitant l’émergence de l’action collective des salariés. C’est vrai quelle que soit la forme de l’action mais le critère est encore plus discriminant dans le cas de la grève.

L’enquête REPONSE montre aussi que la hiérarchie des enjeux des luttes demeure elle aussi « traditionnelle », en cohérence avec ce qu’elle a toujours été. C’est-à-dire : la majorité des conflits portent d’abord sur la question salariale, ensuite sur les conditions de travail, et seulement – même si c’est important, quasiment 20 % des conflits – sur la défense de l’emploi. Il ne s’agit pas d’occulter ces dernières, ces luttes existent, il ne s’agit évidemment pas de dire que c’est simplement un artefact journalistique, mais les luttes ne portent pas uniquement sur cet enjeu. Les luttes qui se déroulent dans les entreprises du secteur privé ne sont donc pas uniquement des conflits « dos au mur ». Il y a aussi des actions qui portent sur des revendications, disons « pro-actives », pour prendre le terme scientifique consacré, c’est-à-dire pour gagner quelque chose en plus. Ce n’est pas simplement pour défendre les acquis, pour le dire autrement. Même si, là aussi bien évidemment, je pense qu’on sera tous d’accord pour être prudents. Les revendications proclamées par les organisations syndicales ne sont pas nécessairement en effet les griefs qui étaient à l’origine de la lutte. Ce ne sont pas non plus nécessairement les aspirations ou les attentes que les salariés investis dans la lutte s’approprient. Ce que je montre en effet dans mes études de conflits localisés, c’est qu’il y a parfois un décalage assez fort entre les revendications salariales portées par les militants syndicaux, qui sont mises en forme par eux, et la manière dont les salariés en lutte, eux, restent plus sur des revendications, disons de type « moral », contre le mauvais traitement de la hiérarchie en particulier. Il y a tout un travail syndical de requalification de ces doléances en revendications salariales ou d’amélioration des conditions de travail, ce qui ne trouve pas forcément un écho auprès des grévistes eux-mêmes. Il peut y avoir un décalage. Les salariés peuvent rester dans la grève, sans pour autant se réapproprier les motifs de revendication syndicale tels qu’ils sont proclamés.

En conclusion de ce premier point, je voudrais souligner qu’en décentrant le regard, en observant les conflits ordinaires du travail, on est amené à interroger autrement la question du renouveau des mobilisations collectives. En montrant que :

- Les mobilisations traditionnelles demeurent, se maintiennent ;
- Qu’elles sont portées par des acteurs qui eux aussi n’ont finalement pas tellement changé que cela du point de vue de leur identité ;
- Qu’elles s’inscrivent toujours dans des pratiques et des enjeux qui, là encore, constituent un continuum par rapport à l’histoire de l’action syndicale et des mobilisations collectives du monde du travail.

Du coup, cela m’amène aussi à dire qu’il ne s’agit pas forcément de tourner le dos à une réflexion sur : « Qu’est-ce qui change dans les mobilisations ? », mais d’adopter un nouvel angle de questionnement. C’est-à-dire ne pas rechercher à tout prix quels sont les nouveaux acteurs, quels sont les nouveaux enjeux, mais poser la question : « Qu’est-ce qui va rendre plus difficile le maintien des formes de lutte traditionnelles, la reproduction ou la transmission des savoir-faire militants traditionnels ? » ou « Qu’est-ce qui rend plus difficile leur visibilité sociale ? ». Cette transformation des formes de lutte est aussi inséparable d’une réflexion sur la perte de visibilité du mouvement ouvrier, à la fois dans le monde médiatique et dans le monde politique, pour avoir perdu son relais – en tout cas son principal relais – avec le mouvement communiste. De ce point de vue, la marginalisation du mouvement communiste et la perte de visibilité des mouvements syndicaux entretiennent des liens intimes.

Je vais essayer maintenant de répondre à la question : « Comment l’étude de la grève peut-elle nous aider à comprendre la recomposition des pratiques des militants syndicaux ? » Je l’aborderai en deux temps :

1) Je vais dans un premier temps centrer mon propos sur l’organisation de la CGT. J’aborderai d’abord la question de la redéfinition des modes d’articulation entre « grève » et « négociation » du point de vue des dirigeants de la CGT, et en liaison avec la transformation des rapports de force internes au champ syndical.

2) Dans un deuxième temps, j’aborderai la question de la grève et ce qu’elle nous apprend sur les logiques de structuration de l’organisation syndicale et de la CGT. Et aussi ce qu’elle aide à comprendre de la diversité des profils des militants qui composent cette organisation, qui aide à comprendre en retour leurs rapports très différenciés à la grève comme instrument de lutte.

Je commence donc par les usages de la grève dans les stratégies confédérales de la CGT. Pourquoi me suis-je penché sur cette organisation plus particulièrement dans ma thèse ? Pour deux raisons essentielles. D’abord – ce n’est contesté par personne – à cause du rôle central qu’elle joue dans l’espace des luttes syndicales, dans les entreprises, et a fortiori à l’échelle interprofessionnelle. Ensuite parce que ce qui m’intéressait, c’étaient les transformations du discours des dirigeants de cette organisation, l’aggiornamento stratégique qui a consisté à à revaloriser le rôle de la CGT dans les luttes, mais aussi dans la négociation. La direction a insisté sur le fait, elle l’a même martelé, que la CGT négocie aussi et qu’elle n’est pas que dans la grève. Ma question était donc : « Qu’est-ce qui change avec cette réorientation stratégique, du point de vue des dirigeants syndicaux, dans la manière de gérer les conflits et les négociations interprofessionnelles ? ». J’ai choisi volontairement de ne pas rencontrer les principaux dirigeants aux-mêmes, Maryse Dumas, Jean-Christophe Le Duigou ou Bernard Thibault, mais les « responsables techniques ». Et cela pour des raisons qui renvoient à des débats scientifiques que je ne développe pas ici. Je me suis donc concentré sur les conseillers confédéraux, ce sont des conseillers techniques qui sont à l’interface du politique, ils ont en effet une responsabilité-clé avec le suivi des négociations interprofessionnelles, et de la mise en œuvre.

J’ai commencé mon travail sur la CGT juste après le conflit des retraites de 2003. J’ai rédigé un article pour la Revue française de science politique là-dessus. Il illustre parfaitement – de mon point de vue – les mécanismes et les logiques de redéfinition des stratégies confédérales de la CGT. Pourquoi me suis-je penché sur les conseillers confédéraux ? J’ai eu la chance d’arriver à un moment charnière, au moment où ils allaient être renouvelés. Ce qui fait que la plupart des personnes que j’ai enquêtées étaient des dirigeants anciens, des militants anciens, avec, on va dire, un profil assez classique chez les dirigeants cégétistes socialisés à l’action syndicale dans un autre contexte que le contexte actuel, dans les années 1960-70. Ces militants se caractérisaient par un double engagement, syndical et politique – même si dans leur pratique des dernières années il y avait eu dissociation entre les deux. Et un déclin, visible, de leur investissement partisan au profit exclusif de leur investissement dans leur responsabilité syndicale. Ce qui m’intéressait chez ces militants et ces dirigeants qui, pour un nombre important d’entre eux, sont partis à la retraite au moment où je les interrogeais, c’était de les prendre comme témoins de cette transformation interne de la CGT. Et de comprendre à travers leur discours, leur regard sur les stratégies actuelles de la CGT, la manière dont ils les justifiaient, quelles étaient les transformations structurelles qui les amenaient non pas à se renier mais à jeter un regard critique sur l’attitude et les stratégies « passées » de la CGT. Et comment ils justifiaient la nécessité de redéfinir les modalités d’action de la CGT à l’échelle confédérale.

Le premier enseignement de cette immersion en univers cégétiste a été de tordre le coup à une vision simplificatrice des dynamiques d’institutionnalisation de l’action syndicale et et d’inviter à réinterroger les dynamiques de ce processus. Ce qui revenait en particulier à mettre en question deux facteurs explicatifs habituellement avancés, notamment dans les travaux de Dominique Labbé et Andolfatto que je citais précédemment : l’idée que l’institutionnalisation de l’action syndicale et la conversion à la négociation sont rendues inéluctables par l’émergence croissante de dispositifs de concertation et de négociation. Selon cette idée, les organisations syndicales trouveraient naturellement un intérêt à investir dans ces nouveaux lieux, et – deuxième postulat – cela les conduirait à tourner le dos aux pratiques d’action collective.

Lorsqu’on rencontre ces dirigeants de la CGT, on s’aperçoit tout d’abord que les mécanismes de conversion à la négociation ne vont pas de soi. Ils n’ont rien de pacifique et sont éminemment conflictuels. Les modalités d’appropriation de ces dispositifs de négociation sont extrêmement diversifiées, extrêmement variées, extrêmement concurrentielles par rapport aux autres organisations syndicales. Et, surtout, qu’ils n’impliquent absolument pas l’idée de renoncer à la panoplie des instruments de l’action collective.

Une deuxième série de remarques : à partir de ce qu’ont dit les acteurs syndicaux que j’ai rencontrés, on ne peut pas non plus relier la redéfinition de la stratégie de la CGT à l’idée d’une transformation de ces acteurs. Comme je l’ai dit, c’étaient en effet des dirigeants anciens, qui étaient là depuis trente ou quarante ans, dans la CGT. Ce sont eux qui, dans leur travail de représentation institutionnelle de la CGT, portaient avec d’autres cette réorientation stratégique de la CGT. Il fallait donc chercher une explication ailleurs que dans le profil de ces militants, que dans l’idée qu’il y aurait un nouveau type de dirigeants cégétistes. Je pense qu’il convient de mettre tout cela en relation, de façon prioritaire, avec la transformation des rapports de force et des enjeux de lutte internes au champ syndical et au champ qui l’entoure. Le champ politique bien sûr, puisque les deux sont assez indissociables. Ce qui apparaissait, c’est la manière dont les transformations structurelles du champ syndical et du champ politique contribuaient à borner l’horizon subjectif de ces dirigeants syndicaux et à justifier, de leur point de vue, la nécessité de redéfinir la CGT comme un syndicat de lutte mais aussi de proposition et de négociation.

Ce qui a joué d’abord ici, cela ressort de tous les entretiens, c’est l’effondrement du Parti communiste dans le champ politique. Il prive les dirigeants de la CGT d’un allié possible, de leur allié privilégié même, dans le champ politique. Deuxièmement, ce qui vraiment revient de manière récurrente dans le discours de ces acteurs, c’est l’expérience décevante de la gauche au pouvoir à partir de 1981. Elle débouche sur l’intériorisation de l’idée que l’amélioration du sort des salariés ne peut pas venir uniquement d’une alternance politique, qu’on ne peut pas fonder tous les espoirs là-dessus. Et donc qu’il importe de déconnecter les luttes syndicales des luttes politiques pour que les organisations syndicales portent et favorisent elles-mêmes, en elles-mêmes, par leur action, sans attendre rien du politique, l’amélioration des conditions de travail et de vie des travailleurs.

La revalorisation de la négociation, dans la stratégie de la CGT est d’abord à relier à une logique d’autonomisation de la CGT par rapport au politique. C’est l’idée que c’est par la négociation, de manière privilégiée, qu’il faut acter les progrès, les conquêtes, quand c’est possible, et ne plus attendre que cela passe par l’activité législative.

Cette reconversion stratégique de la CGT est bien évidemment aussi à mettre en relation avec les transformations propres au champ syndical. Elles sont de deux ordres pour la CGT. C’est d’abord l’hémorragie de ses militants au début des années 1980, qui vient redoubler le discrédit et le déclin électoral du PCF dans le champ politique. C’est aussi le repositionnement du principal rival de la CGT, à savoir la CFDT, à travers la stratégie du recentrage qui s’amorce à la fin des années 1970. Elle a un double effet : celui d’isoler la CGT dans le champ syndical ; celui de renforcer son discrédit, en tout cas de renforcer les discours stigmatisants à l’encontre de la CGT puisque la CGT apparaît dès lors comme la seule centrale qui « ne signe pas », qui « n’est pas dans la négociation », etc. Ce discours stigmatisant, qui la présente comme une organisation qui n’est pas capable de s’engager, de prendre ses responsabilités, etc., n’a évidemment rien de nouveau pour la CGT. Toute son histoire en a été marquée. Mais dans le contexte des années 1980, ce type de discours prend un relief d’autant plus crucial aux yeux des dirigeants de la CGT qu’il coïncide avec un isolement de la centrale par rapport à ses rivaux syndicaux vis-à-vis des interlocuteurs patronaux, politiques et gouvernementaux. Par ailleurs, il s’inscrit dans un contexte de déliquescence du nombre de ses adhérents. La conjonction de ces facteurs fait que la nécessité de se démarquer de l’histoire et de la politisation historique de la CGT est intériorisée comme une nécessité, comme une injonction pour garantir la survie de la CGT. J’ai été très surpris de voir à quel point tout cela reste très marqué chez les anciens dirigeants que j’ai rencontrés. Pour eux, c’est dans la capacité de se démarquer du champ politique, de réussir à transformer l’image de la CGT, de la faire percevoir comme un syndicat qui peut aussi s’engager dans la négociation, que se joue la survie de la CGT. C’est la condition, de leur point de vue, qu’ils seront en capacité d’enrayer le déclin des militants, des adhérents, et maintenir leur position centrale dans le jeu syndical.

En résumé, cela veut dire d’abord la déconnexion des liens avec le PCF et, deuxièmement, une injonction permanente à donner à la CGT l’image d’un syndicat moderne, capable de signer, capable de s’engager. Il y a des choses très marquantes de ce point de vue : je me souviens de Bernard Thibault insistant beaucoup sur les chiffres de la DARES[3] montrant que, dans les entreprises, grosso modo, les militants de la CGT signent un nombre d’accords comparable à celui des autres organisations, de l’ordre de 85 % je crois, contre 90 ou 95 pour les autres organisations. Bref, c’est très majoritaire. Et ce qui est intéressant à noter, c’est que cela n’a rien de nouveau, même si c’était dans des proportions moindres : historiquement on peut voir que les militants CGT ont signé de l’ordre de 50 à 60 % des accords qui leur étaient soumis dès les années 1970. La vraie transformation, de mon point de vue, c’est que c’est valorisé dans le discours des dirigeants de la centrale. Ce n’était pas le cas quand on valorisait d’abord les luttes et la présence de la CGT dans les luttes. Là, on valorise aussi, sans oublier bien sûr la question de la lutte, la signature, la capacité de la CGT à signer autant d’accords que ses rivales.

La « stratégie du syndicalisme rassemblé » est un autre aspect, un autre effet de cette reconfiguration du champ syndical. Elle a été valorisée et adoptée par la CGT à la fin des années 1990. Elle fait de la recherche de l’unité syndicale dans les luttes un objectif prioritaire. Cet objectif est justifié par le fait que l’émiettement du syndicalisme français et la faiblesse du nombre de ses militants en comparaison avec ce que peuvent être les syndicats dans d’autres pays nécessite de rassembler les militants syndicaux. Il est perçu comme la condition nécessaire pour créer les conditions d’un engagement massif des salariés, qui passe d’abord par la construction de l’unité syndicale. Au-delà de ce discours de justification, il y a aussi, à mon sens, derrière le syndicalisme rassemblé, le maintien de la position centrale de la CGT dans le jeu syndical et dans le jeu des relations professionnelles. C’est éviter en particulier que la CFDT ne prenne cette place. Au passage, on peut noter que lorsqu’on discute avec les conseillers confédéraux, il y a une organisation qui revient en permanence comme la rivale, c’est la CFDT. FO n’apparaît jamais spontanément dans les discours, SUD, on n’en parle pas, la CFTC non plus. En revanche, la CFDT revient toujours comme un acteur face auquel on se jauge, on se démarque, etc. Et la préoccupation centrale dans ce que j’ai pu voir de la manière dont ont été conduits et gérés les différents dossiers interprofessionnels dans la période que j’étudiais, c’était d’éviter à tout prix que la CFDT ne s’impose comme le seul interlocuteur auprès des responsables patronaux ou des responsables étatiques. Créer les conditions de l’unité syndicale, c’est précisément chercher à éviter que la CFDT ne fasse cavalier seul. C’est essayer de s’imposer comme un interlocuteur crédible. Je ne vais pas développer ce point mais c’est vrai que tous ces dirigeants syndicaux m’expliquaient toutes les techniques mises en œuvre à l’intérieur des arènes de négociation pour contenir la volonté de la CFDT de mettre la CGT à l’écart des discussions. Ce qui est intéressant aussi, lorsqu’on se penche sur l’expérience concrète de ces dirigeants a priori non « politiques » mais « techniques », c’est de voir comment leur expérience de la négociation les renforce dans leur croyance que la stratégie qui est la leur est la bonne. Ils ont en effet le sentiment qu’il est plus difficile pour les interlocuteurs patronaux ou politiques ou gouvernementaux, de les mettre à l’écart dans les négociations. Ce qui peut apparaître, d’un regard extérieur, comme de petites victoires, le simple fait qu’on ait pu repousser la signature, ralentir le processus, etc., sont néanmoins perçus comme un regain de l’influence de la CGT dans l’espace des relations professionnelles. Et comme la manifestation du bénéfice qu’on peut tirer de ce repositionnement de la CGT comme acteur central des négociations. Ce n’est pas forcément engranger des acquis mais c’est au moins empêcher la CFDT d’aller trop loin, pour le dire de manière un peu caricaturale. J’insiste un peu là-dessus parce qu’on peut comprendre du coup la déconnexion qu’il peut y avoir parfois entre des dirigeants nationaux et les discours critiques qu’on peut entendre « à la base militante ». Ce qui convainc ces dirigeants confédéraux de la justesse de leur position, ce sont ces expériences concrètes qui montrent que cette stratégie peut payer dans les interactions avec les autres organisations syndicales ou les interlocuteurs patronaux. Le problème est que cela n’apparaît pas ainsi aux yeux des militants d’entreprises qui ne participent pas directement à ces négociations, ou alors apparaît comme quelque chose de trop marginal pour s’en satisfaire.

Le repositionnement des dirigeants de la CGT dans l’espace de la négociation a aussi des effets sur leur manière de se saisir de la grève, de s’engager dans la lutte. J’ai déjà dit qu’il y avait une rivalité centrale entre la CGT et la CFDT. En conséquence de quoi, le réinvestissement de la négociation par la CGT s’accompagne aussi d’un travail de démarcation par rapport à la CFDT. Ce travail vise à montrer que, si la CGT s’investit dans la négociation, elle le fait différemment de la CFDT. On va donc stigmatiser les pratiques de négociation froide de la CFDT pour valoriser les pratiques de négociation plus chaudes de la CGT, les pratiques articulées à la lutte. L’idée est : on ne négocie pas sans lutter, on ne recherche pas le compromis pour le compromis. C’est là un autre discours qui revient assez souvent dans la bouche des dirigeants de la CGT.

Mais, nonobstant ces différences qui continuent, il y a aussi des effets concrets de cette réhabilitation de la négociation dans le discours de la CGT sur les pratiques de lutte. Le premier aspect – très visible par exemple au moment du conflit sur les retraites en 2003 –, c’est qu’on donne à la lutte des formes qui permettent de maintenir l’unité syndicale. On résiste en particulier à la tentation de radicaliser trop vite l’action pour éviter que cela ne devienne un motif pour la CFDT de s’émanciper, en tout cas de sortir de l’unité syndicale. Ce qui est un peu un paradoxe, de mon point de vue, pour les dirigeants CGT : la volonté de se démarquer de la CFDT tout en venant sur le terrain de la négociation la met en situation de calquer, malgré tout, en grande partie, ou en tout cas de conditionner leur propre stratégie à la stratégie adoptée par la CFDT !

La deuxième conséquence, tout aussi importante, concerne la manière dont est gérée la lutte : les organisations syndicales doivent rester absolument maîtresses de la conduite de la lutte. C’est quelque chose qui était très présent en 2003, mais aussi en 2006 contre le CPE. En clair : on évite la radicalisation, parce que l’idée ce n’est pas de provoquer un chaos politique. Si on arrivait à une situation de blocage dans le pays comme en mai 1968, que se passerait-il ? Pour les syndicats, il n’existe, de leur point de vue, aucune alternative politique. Pour le dire de manière très schématique : la seule opposition, c’est le PS. Or le PS, on sait ce que ça a donné en 1981. Cela ne sert donc à rien de « créer les conditions » d’un chaos, d’un blocage politique. Cela aurait pour effet de dessaisir les organisations syndicales de la maîtrise de la lutte au profit des acteurs partisans. Et dans ces acteurs partisans, ce serait le Parti socialiste en particulier qui tirerait profit de la situation, et ça n’irait pas dans le sens souhaité pour les salariés. Cela implique qu’il faut « contenir » la lutte pour éviter que les gauchistes – dans le discours cégétiste – cherchent à trop politiser l’action et la fasse déborder du cadre strictement syndical.

Et, troisième point, lorsque la division syndicale survient – comme ce fut le cas en 2003, malgré tout – on constate, dans la manière dont réagissent les dirigeants de la CGT, qu’ils ont intériorisé le fait qu’il y a des limites à ne pas dépasser dans la manière de gérer l’action et la lutte. Quelles sont ces limites ? D’abord de ne pas trop radicaliser l’action. Cela s’est vu notamment dans le débat sur la grève reconductible. Les deux arguments avancés étaient : si nous optons pour une grève reconductible, nous créons les conditions pour que cela marche uniquement là où nous avons des forces militantes importantes qui s’engagent, donc essentiellement le secteur public. On va donc recréer le clivage public/privé, au risque de délégitimer le mouvement. Le deuxième argument, qui n’est pas exprimé mais qui sous-tend cependant toute la stratégie, c’est qu’il convient de gérer la lutte en lui donnant des formes compatibles avec la légitimité recherchée dans l’espace de la négociation. C’est-à-dire que, si on revient sur la manière dont Bernard Thibault ou Jean-Christophe Le Duigou sont intervenus dans les médias en 2003, on constate que pour eux, appeler à des journées de grève espacées, c’était aussi montrer le caractère responsable de la CGT et sa disponibilité pour négocier. Cette idée est constamment martelée par ces dirigeants. Donc, de mon point de vue, éviter d’en arriver à une stratégie de « radicalisation de la lutte » par l’appel à une grève reconductible, c’est chercher à consacrer, dans la lutte elle-même, l’image d’une CGT prête à négocier, l’image d’une CGT soucieuse de faire valoir des propositions et de ne pas être uniquement dans la contestation.

Un dernier aspect où nous pouvons apprendre des choses de l’étude de la grève : c’est la diversité interne des profils militants, des adhérents qui composent cette organisation. J’ai fait ce constat sur la CGT. Mais il est plus général, comme le montrent d’autres travaux, sur la CFDT, sur FO aussi. Ce qui est intéressant là, c’est que cela contribue à déconstruire un peu l’image de la CGT comme une organisation extrêmement centralisée, dans laquelle la direction de Montreuil n’aurait plus qu’à appuyer sur un bouton pour faire descendre ses militants dans la rue et les mettre en rangs syndicaux, etc. Cela conduit aussi à écarter l’image du militant CGT comme militant politisé. Il en existe bien sûr, ils contribuent à faire la force militante et à expliquer la capacité de mobilisation de cette organisation. Mais ils sont loin, très loin même, de correspondre au profil de l’ensemble de ses adhérents. Je vous renvoie par exemple à des écrits récents de Françoise Piotet[4]. Son titre est évocateur, « La CGT, l’anarchie organisée ». Ce terme montre à quel point la CGT est constituée d’un ensemble d’unités disparates, dont les liens sont plus ou moins distanciés la plupart du temps.

En quoi cette structuration de la CGT et des profils des militants qui la composent, très différents, peuvent-ils expliquer les difficultés rencontrées par la CGT pour mobiliser ne serait-ce que ses propres militants, pour donner corps à ce syndicalisme de négociation et de lutte. En effet, ce qui transparaît de manière évidente au niveau interprofessionnel, ce sont les grandes difficultés de la CGT à mobiliser autour des dossiers interprofessionnels. En dehors de quelques grands dossiers, comme les retraites ou la sécurité sociale (et encore, en 2004, la mobilisation avait été très faible), ce qui caractérise la plupart des autres dossiers interprofessionnels est le fait qu’ils sont traités sans mobilisation collective des militants, ou alors vraiment des micro-mobilisations, en tout cas sans grève.

C’est précisément le profil militant très diversifié des adhérents qui rend difficile d’intéresser nombre des militants aux enjeux interprofessionnels. Ce qui renvoie aux débats relatifs à l’« espace pertinent de l’action collective ». L’immense majorité des adhérents adhèrent au syndicat non pas pour des raisons idéologiques, non parce qu’ils adhèrent à la stratégie ou aux pratiques stratégiques de la CGT, mais parce que la CGT est présente, parce qu’un collègue adhère déjà à la CGT, etc. C’est comme cela que se fait l’adhésion, pour des motifs non idéologiques. Labbé et Andolfatto ont beaucoup insisté sur ce point.

La conséquence est qu’il peut y avoir difficulté pour nombre des militants à se projeter en dehors des enjeux de lutte immédiats dans l’entreprise, qui font sens immédiatement. Tous n’ont pas une culture politique ou militante qui leur permet de relier de manière facile, immédiate, et allant de soi, les enjeux de lutte internes à l’entreprise – contre le patron, celui qu’ils fréquentent au quotidien – et des enjeux de lutte plus abstraits, plus généraux, pour la plupart aussi beaucoup plus techniques, tels qu’ils peuvent être discutés ou négociés à l’échelle interprofessionnelle. Cela explique que pour mobiliser sur des enjeux interprofessionnels, les dirigeants sont obligés d’accomplir un véritable travail militant à l’intérieur de leur propre organisation pour tenter de sensibiliser leurs militants et lever les obstacles à leur engagement.

Il existe un deuxième type d’obstacle, je l’ai perçu très facilement en interrogeant les militants d’entreprises : quand bien même, de manière un peu intuitive, ces militants peuvent faire le lien entre leurs conditions de travail et ce qui est discuté au niveau interprofessionnel, peu se sentent habilités à porter la lutte dans leur entreprise sur ce terrain, parce qu’ils n’ont pas suffisamment confiance en eux pour expliquer les enjeux du débat. Ils ne se sentent pas suffisamment armés (pour le dire vite) pour accomplir un travail de mobilisation auprès des salariés de leur entreprise.

Il faut dire aussi que les militants sont dans des logiques d’arbitrage permanent entre la mobilisation sur des enjeux à l’entreprise, qui sont perçus comme prioritaires, et les mobilisations sur les enjeux interprofessionnels, qui apparaissent comme secondaires. Cela se voit beaucoup chez les salariés du privé, qui ont des ressources militantes la plupart du temps exsangues, peu d’adhérents, qui sont déjà submergés par le travail militant à fournir au niveau de l’entreprise. Ils préfèrent donc consacrer les ressources disponibles au travail interne à l’entreprise. Il y a aussi une très forte intériorisation de l’idée selon laquelle, combien même ils accompliraient un travail de mobilisation des militants, il ne prendrait pas, cela n’intéresserait pas les salariés parce que « c’est trop loin ». Beaucoup de militants ont participé, à titre individuel, aux manifestations interprofessionnelles, sans avoir accompli un travail de sensibilisation ou d’information des salariés dans leur entreprise.

Une autre difficulté ne renvoie pas tant au profil des militants mais aux logiques de structuration interne de la CGT. En relation avec ce que disait Françoise Piotet, et que j’ai pu observer tout particulièrement dans l’Union syndicale du commerce de Paris (USC), on peut observer que les relations qu’entretiennent les dirigeants intermédiaires, ceux qui sont en charge d’encadrer les militants d’entreprises, sont extrêmement lâches et distanciées. Or, beaucoup de travaux de science politique l’ont parfaitement montré : la capacité d’enrôlement des militants et des individus dans une mobilisation collective est d’abord tributaire de la force des liens interpersonnels qui unissent les individus dans leurs organisations militantes. Et là, force est de constater, c’était vraiment patent dans l’USC mais aussi dans d’autres UL, le contact avec nombre de militants reste extrêmement épisodique, très ponctuel. Ces liens interpersonnels n’existent donc pas. Combien de fois ai-je vu à l’USC arriver un militant d’entreprise que les dirigeants ne connaissaient pas. Ils ne l’avaient pas vu depuis deux, trois ans. Beaucoup m’ont dit que le seul contact qu’ils ont avec eux, c’est au moment où il faut faire les protocoles électoraux pour les élections professionnelles. En dehors de ce moment et sauf lorsqu’ils sont confrontés à un problème et qu’ils ont besoin de l’expertise militante des dirigeants, ils ne les voient jamais. Compte tenu du nombre très limité de dirigeants syndicaux disponibles dans les USC – à l’USC-Paris, il y a deux permanents et demi pour 4 000 adhérents et plus de 200 bases militantes, dans les UL il n’est pas rare qu’il y ait un seul permanent – il est strictement impossible d’avoir un travail volontariste efficace pour entretenir des liens plus continus avec ces militants et faciliter ainsi leur inscription dans la sociabilité du syndicat et en faire un levier pour leur mobilisation.

Il existe donc un triple obstacle à l’engagement des militants d’entreprises dans les mobilisations interprofessionnelles. Ce qui peut expliquer, d’une part, que la capacité – même à l’intérieur d’une organisation comme la CGT – de mobiliser les adhérents est extrêmement dépendante de la conjoncture. Et même des conjonctures locales des militants d’entreprises. Cela va conditionner la capacité ou la disponibilité des militants à s’emparer de l’appel aux mobilisations interprofessionnelles, pour faire valoir avant tout leurs propres revendications. C’est cela en effet qui est symptomatique des grèves comme des manifestations interprofessionnelles : elles rassemblent une mosaïque de revendications. On est loin de se mobiliser uniquement pour le motif ou pour le mot d’ordre confédéral. On profite de ces mobilisations pour faire valoir ses propres préoccupations, on s’en sert comme d’un espace de visibilité ou de prolongement de ces luttes internes à l’entreprise. J’ai pu observer qu’en suivant de manière longitudinale – sur plusieurs années – les militants d’entreprises du secteur privé, ceux-ci s’emparent, s’investissent collectivement dans des mobilisations interprofessionnelles lorsqu’il y a déjà une mobilisation collective à l’intérieur de leur entreprise. Si, quelque temps plus tard, il y a un appel interprofessionnel, ces mêmes militants répondent, car la plupart du temps ce sont des militants bien inscrits dans les réseaux du syndicat, mais ils le font à titre individuel, ils n’engagent pas d’action collective dans leur entreprise autour de cette mobilisation. 

Je terminerai sur les stratégies de beaucoup des dirigeants syndicaux et sur l’usage de ces journées d’action interprofessionnelle. Je prends l’exemple des journées d’action ponctuelles, il y en a eu deux en 2005, le 10 mars et le 04 octobre, autour de revendications très larges. Le 10 mars, il s’agissait de la défense des 35 heures, et puis s’étaient greffées la question des salaires et celle des conditions d’emploi. En octobre, dans le prolongement de cette mobilisation, il y a eu une deuxième journée d’action. Cette stratégie soulève beaucoup de questions : « Ces journées d’action, ça ne sert à rien, à quoi ça sert ? ». J’ai entendu Maryse Dumas l’expliquer en répondant à une question sur le plateau d’Yves Calvi sur la Cinq au lendemain de la mobilisation du 4 octobre. La question était là aussi : « à quoi ça sert une journée, ça ne servira à rien, ce n’est pas ça qui va faire fléchir le gouvernement, etc. ». Sa réponse concorde avec ce que j’avais pu voir : « Malgré tout, cela crée un rapport de force dans la négociation, cela peut être un appui pour les négociateurs de la CGT (ou des autres organisations syndicales d’ailleurs…) » Pourtant, on aurait tort de juger l’efficacité et l’intérêt de ces journées d’action à la seule lumière des usages qui peuvent en être faits dans le cadre des négociations interprofessionnelles. Il y a en effet une pluralité d’usages possibles, y compris par les militants qui s’investissent, y compris par les dirigeants.

Lancer une journée d’action, c’est chercher à impulser l’action au sein de ses propres équipes militantes, c’est donner un repère, un point d’appui. On espère, du point de vue des dirigeants centraux, que la journée d’action va être réinvestie par les militants dans l’entreprise pour construire une mobilisation autour des revendications spécifiques dans l’entreprise.

Par ailleurs, c’est aussi un moyen de consolider les liens militants à l’intérieur de l’organisation. J’ai suivi aussi, pour donner un exemple très concret, la journée du 8 mars 2005. Je pense que peu de gens s’en souviennent parce qu’elle a été très peu médiatisée. Lancée par la Fédération du commerce de la CGT, elle a rassemblé 2 000 ou 3 000 manifestants à Paris, ce qui est beaucoup et en même temps très peu, tout dépend du point de vue où on se place. Les dirigeants de l’USC ont considéré cette journée d’action comme une journée d’action réussie. Dans la préparation de l’action, ils n’avaient de cesse de mettre en garde leurs militants en leur disant : « Dites bien aux salariés qu’on n’obtiendra rien, en gros, à la sortie de cette journée d’action. Ce n’est pas ça qui va faire fléchir le patronat, il ne faut pas vendre cela aux salariés ». Pour eux, le plus important, ce n’était pas tant la journée d’action en elle-même, c’était sa préparation. Parce que la préparation de l’action était un moyen d’entrer en contact avec ces militants que, pour la plupart, ils voient rarement. Et donc d’entretenir des liens avec eux. C’est un moment aussi, notamment dans le commerce où la grève et la manifestation sont rares, de former ces militants à ces modes d’action-là. Concrètement, dans l’USC, était distribué un mode d’emploi de la grève parce que les premières questions qui fusaient dans la salle étaient : « Mais comment on fait grève ? ». Et certains des militants, je dis bien les militants et non les salariés, pensaient que, dans le privé, il fallait aussi déposer un préavis de grève. Ou alors la question récurrente : « Mais qu’est-ce qu’on risque ? Est-ce qu’on ne risque pas de se faire virer, après ? ». Donc le mode d’emploi précisait : c’est un droit constitutionnel, vous êtes protégés, il n’y a pas de préavis, il faut juste déposer des revendications, etc. Il y a donc tout un travail de réassurance. Appeler à la grève c’est déjà un premier pas pour apprendre son usage à ces militants-là. Et puis, cela permet de faire vivre le collectif, de « regonfler le moral des troupes ». Quand on se sent isolé dans son entreprise, avoir une journée d’action où on retrouve d’autres militants, c’est se sentir épaulé, c’est redonner un peu l’envie de se battre.

Il y a un dernier point, très important : à travers ces journées d’action, on donne aussi un surcroît de visibilité à des mouvements locaux qui, sans ces mobilisations interprofessionnelles, resteraient ignorés dans l’espace médiatique. Pour tous les militants d’entreprises que j’ai suivis, lorsqu’ils se sont investis dans ces journées d’action interprofessionnelles, la principale idée était : « D’une part, cela permet d’occuper des salariés dans la lutte lorsqu’elle se prolonge – j’ai observé des luttes qui étaient vraiment très, très longues –, c’était aussi avoir accès à la visibilité médiatique que pouvaient procurer les manifestations ». J’ai assisté à une lutte dans une papeterie proche de Douai, Stora Enso, qui avait un plan de licenciement de 500 ouvriers sur les 900 qui restaient. Ils ont participé aux manifestations du CPE, mais en se mettant en queue de cortège. L’idée était : « Il faut qu’on soit visibles ». Il y avait donc une cinquantaine de mètres entre les derniers manifestants du CPE et eux. Ils se mettaient en queue de cortège pour rendre plus visible leur lutte. Ils me disaient : « Le CPE, ce n’est pas notre combat, pas du tout ». Mais ils participaient à la mobilisation dans le cadre de leur lutte contre la fermeture de leur entreprise.

Louis Weber

Nous vous remercions, notamment pour avoir su, d’une façon qui moi m’a beaucoup intéressé, à la fois parler de votre thèse et de son sujet principal, et puis donner des indications qui nous seront particulièrement précieuses dans le cadre de la réflexion que nous poursuivrons. Et en particulier, dans la dernière partie sur les différentes formes de socialisation des « acteurs de la transformation sociale », comme nous disons, où la formation joue un rôle important. La socialisation n’est pas simplement le fait de se retrouver ensemble, en oubliant que l’organisation joue un rôle grand rôle, pro-actif (pour parler d’une façon un peu savante).

Notes

[1] Allusion aux actions (grève sauvage) menées à l’automne 2008 dans les usines de l’avionneur Airbus et de sa maison-mère EADS en Allemagne pour protester contre les conditions de l’externalisation prévue de leurs sites de travail.

[2] Sophie Béroud, Jean-Michel Denis, Guillaume Desage, Baptiste Giraud, Jérôme Pélisse, La lutte continue ? Les conflits du travail dans la France contemporaine, éd. Du Croquant, 2008.

[3] La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) dépend conjointement du ministère des l’Économie (et, entre autres, de l’Emploi) et de celui du Travail.

[4] Françoise Piotet, « La syndicalisation en France. La CGT, une anarchie (plus ou moins) organisée ? »,

http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=POX_085_0009

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