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Débat avec Baptiste Giraud, 11 février 2010

mercredi 31 mars 2010

Klaus Hagendorf

Je croyais jusqu’ici que les Français étaient initiés à la grève dès la crèche...

Baptiste Giraud

Tous les syndicalistes ne naissent pas dans la grève, bien au contraire. Quand on voit les inhibitions que peuvent ressentir certains pour s’approprier les actions de lutte. Par ailleurs, du point de vue statistique, la France est vraiment dans la moyenne basse de l’Europe. Même s’il faut beaucoup se méfier parce que chaque pays a des modes de recensement très différents. La comparaison est donc très difficile. En tout cas, nous ne sommes pas du tout le pays de la grève, nous sommes loin derrière l’Espagne, très loin derrière la Grèce.

Louis Weber

En somme, on ne naît ni gréviste ni militant syndical, on le devient, si je peux me permettre cette paraphrase…

Gérard Mauger

Tu as évoqué la catégorie des dirigeants confédéraux que tu avais rencontrés en les présentant comme des gens en fin de carrière, qui avaient été eux-mêmes produits par une histoire spécifique. Ma question est donc : « Et les nouveaux ? Quel type de syndicalisation ou quel type de mode de génération pour ces nouveaux militants qui ont remplacé les anciens ? En quoi sont-ils différents ? Et le sont-ils ?

Baptiste Giraud

Ces « nouveaux », plus exactement ces plus jeunes, ont déjà une longue histoire quand ils arrivent au niveau confédéral. Même plus jeunes, ils ne sont cependant pas des novices de l’action syndicale. J’ai rencontré de ces plus jeunes, assez peu d’ailleurs. Il y en a une dont nous parlions tout à l’heure. Ce qui m’a frappé, c’est qu’elle avait un profil très différent, mais seulement par certains côtés. Il y a en effet une continuité palpable dans les logiques de recrutement des dirigeants, y compris de ces dirigeants « techniques ». Elle différencie très nettement la CGT là encore de la CFDT, en ce sens qu’on valorise encore la promotion de militants, de responsables qui ont eu une carrière militante locale, généralement dans les UL ou les UD. La CFDT, quant à elle, a une double logique de recrutement : une logique militante, elle aussi ; mais elle recrute aussi des acteurs diplômés, des experts, en tout cas des supposés experts. Il y a en effet tout un débat sur la question des experts. Ce qui est sûr, c’est qu’ils ne sont pas recrutés pour leur compétence militante mais pour leur expertise. J’ai rencontré aussi ces gens-là. Leur profil est très nuancé.

Mais, globalement, il y a une logique de continuité. Ceci étant, il y a des différences. Elles sont d’abord tout simplement, générationnelles. Ces militants n’ont pas connu le même contexte, ils n’ont pas été socialisés dans le syndicalisme au cours des mêmes périodes historiques. En particulier, ils n’ont pas vécu de la même manière, me semble-t-il, la période de lien ombilical entre la CGT et le PCF. Mais on trouve de plus en plus de conseillers confédéraux au profil un peu différent : ils ont fait des études, ont éventuellement travaillé dans un ministère avant d’intégrer la CGT, etc. Je me souviens aussi d’une postière, diplômée de l’École des bibliothécaires de Villeurbanne. Elle a un parcours professionnel un peu chaotique, très différent, avec une maîtrise de droit. Elle est donc très diplômée par rapport à un conseiller confédéral de l’ancienne génération qui me disait : « le seul diplôme que j’ai, c’est le syndicat d’étude ». Il y avait alors parmi eux des gens très peu diplômés, avec une forte valorisation de l’autodidactie, de l’apprentissage par la lutte, etc. Pour cette conseillère-là, l’expérience de l’action syndicale se couple avec une expertise, une compétence technique. Je pense d’ailleurs que son recrutement était aussi lié à la volonté de se doter de quelqu’un connaissant très bien les mécanismes de la négociation au niveau interprofessionnel, pour avoir travaillé « du côté », ou en tout cas « avec l’État », au service de l’État. On lui a d’ailleurs confié la rédaction du Guide de la négociation utilisé à l’intérieur de la CGT. Il y a donc à la fois continuité et transformation militantes.

 ???

Ce qui me paraît important, c’est l’ampleur de cette transformation, qui n’est certainement pas radicale, du type : tout d’un coup, tout le monde s’en va et une nouvelle vague arrive. Le phénomène est progressif. Il s’étale au fil du temps. Mais au-delà du cas singulier, ce qui est intéressant, c’est le nouveau mode de recrutement des cadres. Il les rend, sinon aptes à la négociation, du moins davantage disposés à s’y engager parce qu’ils ont les compétences pour le faire, ou en tout cas les ressources qui les invitent à faire ce genre de chose plutôt que ceux qui ne les avaient pas.

Baptiste Giraud

C’est vrai que c’est une question qui évolue. Je me suis arrêté en 2006, donc au moment où nouveaux arrivaient. Si j’y retournais maintenant, je constaterais certainement un renouvellement encore beaucoup plus important…

Patrick Coulon

Vous faites une comparaison des moyens d’action entre les différents syndicats, vous parlez de l’apprentissage de la grève, vous parlez plus ou moins de l’efficacité de l’engagement. Mais dans la grève et dans la lutte de classe, il y a deux côtés. Vous en avez décrit un, qui s’adapte. Je voudrais savoir si de l’autre côté, du côté des stratégies patronales, il y a eu aussi des différences de comportement. Quelle a été leur efficacité ou leur limite ?

Baptiste Giraud

Comme je l’ai dit, un de mes autres terrains d’investigation, ce sont les directeurs des relations humaines (DRH). J’ai rencontré une difficulté majeure. Dans les entreprises dans lesquelles j’ai suivi les conflits, j’étais perçu par la direction comme étant du côté des salariés, puisqu’ils me voyaient tout le temps eux. J’ai donc essuyé des refus constants de la part de ces directions pour les rencontrer, pour les interroger sur leur perception et leur gestion du conflit.

J’ai contourné cette difficulté en assistant à des stages de formation de DRH spécifiquement consacrés à la question de la gestion et à la prévention des conflits du travail, dispensés par des organismes comme « Liaisons sociales », « Entreprise & personnel », etc. Ce sont des cabinets d’expertise spécialisés dans la question de l’audit ou de la gestion de l’entreprise. Ils apprennent aux DRH comment éviter les grèves ou la conflictualité de manière plus générale, et comment réagir en cas de grève.

Dans ce domaine, il n’y a pas une transformation radicale, de mon point de vue, dans les techniques patronales de contention de la conflictualité au travail. Au contraire, on s’inscrit vraiment dans une logique de continuité. La transformation principale – et elle est à nuancer – c’est l’introduction d’une logique de légalisation des instruments d’action patronaux déployés pour contenir l’action syndicale. Les conseils prescrits aux DRH, c’est d’avoir à l’œil les militants syndicaux mais d’éviter toute forme de discrimination trop visible, qui pourrait se retourner ou justifier une procédure juridique. On met donc en garde les DRH contre le zèle juridique des militants syndicaux, en particulier des cégétistes et des SUDistes, en les présentant comme des gens parfaitement formés aux mécanismes de l’action juridique et qui n’hésiteront pas à « harceler » juridiquement le patron. Donc, on leur enseigne tout un ensemble de techniques autour de la négociation pour, de manière légale, contourner les syndicats les plus protestataires. On leur explique comment préparer des négociations, comment avoir des stratégies de négociation. Par exemple, en annonçant un plan, on va annoncer par exemple 500 suppressions d’emplois pour en obtenir 300. L’idée est de créer les conditions pour avoir une négociation « gagnant-gagnant ». En annonçant 500 et en en lâchant 200, on arrive à 300. On permet ainsi aux syndicats de dire : nous avons obtenu des choses. On crée des compromis pour limiter les conflits. Pendant la grève, on utilise tout pour décourager les extrémistes, que ce soit l’appel systématique aux huissiers de justice pour faire peur aux salariés. Pour l’avoir observée, je dois dire que ça marche. Lorsque les salariés connaissent leur premier mouvement de grève, lorsqu’ils voient un huissier de justice, ils se disent : « On risque quelque chose, on va aller au tribunal ». La présence des militants syndicaux est alors très importante pour réassurer les syndiqués. Dans tous les conflits que j’ai pu observer, la présence des militants syndicaux est très importante dans les entreprises où il y a peu d’expérience. Cela passe aussi par la technique du pourrissement, en faisant durer la grève. Une fois qu’elle est déclenchée, on ne réagit pas. On laisse pourrir le mouvement, on compte sur le découragement, on les laisse se décourager. Il y a là un ensemble de techniques patronales, assez classiques au demeurant, pour décourager la lutte collective des salariés.
Ils se disent, en gros : quand il y a une grève, c’est carré. Ils savent en même temps qu’ils peuvent compter sur des organisations syndicales pour ne pas déborder. Ils les présentent comme des rouges. D’un autre côté, c’est surtout vrai pour la CGT, on se méfie un peu plus de SUD, on sait qu’avec la CGT on a affaire à des militants syndicaux. Tant qu’ils sont là, on en restera à des pratiques connues, on évitera des débordements violents, etc. Par contre, ils se sentent plus démunis pour répondre à des formes de conflictualité larvée.

Véronique Sandoval

Vous dites que, dans votre méthode d’entretien, vous avez interrogé essentiellement des anciens. De cette façon, on ne peut pas voir la transformation des acteurs mais essentiellement le rôle des transformations internes et des rapports de force internes et externes. En même temps, vous parlez de la diversité des profils des militants qui pourrait expliquer pourquoi on est passé à un syndicalisme de négociation. Est-ce que c’est l’hémorragie qui explique qu’on a une plus grande diversité aujourd’hui qu’avant ? Pourquoi cela ?

Baptiste Giraud

Je me suis peut-être fait mal comprendre. Quand j’insiste sur la diversité des profils militants, je la présente comme un facteur explicatif, non pas d’une conversion à la négociation, mais d’une difficulté rencontrée par les dirigeants syndicaux centraux pour créer des conditions de la mobilisation de leurs militants.
Je vois plusieurs facteurs explicatifs. Le premier est un facteur structurel. C’est l’émiettement croissant du tissu productif lui-même, avec non pas la fin mais le nombre moins important des grandes concentrations ouvrières, et le fait qu’il y ait de plus en plus d’établissements de petite taille. Ce qui a eu un effet mécanique : c’est d’accentuer le morcellement du syndicat. .
Je vois un deuxième, j’y insiste parce qu’à l’intérieur de la CGT les statuts du syndicat facilitent l’autonomisation et rendent plus difficiles la mise en cohérence et la mise en cohésion de ces différentes structures syndicales. La CGT est organisée sur la base de syndicats d’entreprise et non pas de section syndicale d’entreprise à l’image de la CFDT. Cela a un effet très concret. Les dirigeants de syndicats d’entreprises ont les moyens de vivre en autarcie : ils ont la reconnaissance juridique, c’est eux qui encaissent les cotisations, ils peuvent « se passer » de tout contact avec les les autres espaces du syndicat. Alors que à l’intérieur de la CFDT, mais c’est aussi très perceptible à l’intérieur de l’USC qui a la spécificité de chercher à organiser prioritairement sur la base de sections et non plus de syndicats d’entreprise, les conditions pour que ces dirigeants aient des contacts beaucoup plus fréquents avec leurs militants, sont plus favorables. Ne serait-ce que, c’est une chose toute bête, parce que les militants d’entreprise n’ont pas de photocopieuse, par exemple. Pour tirer un tract, il faut venir à l’USC. C’est à la fois une logique de mutualisation des moyens, dans les entreprises, il y a parfois, deux, trois, quatre adhérents, pas plus, qui n’ont pas de moyens financiers, mais c’est un aussi moyen d’avoir des contacts très concrets avec eux. Donc, compte tenu de la structuration interne des syndicats, le morcellement du salariat a accentué le morcellement interne du syndicat, et donc rendu plus difficile la mise en cohérence de l’ensemble des structures locales du syndicat.

Enfin, il y a également la dépolitisation. Mon problème, c’est que là-dessus j’ai uniquement des hypothèses. Je n’ai travaillé cela dans une perspective historique. Je suis vraiment dans une perspective contemporaine. L’hypothèse qui est à mon avis à explorer, c’est qu’il y a une dépolitisation croissante des militants d’entreprise. Avant, ce qui favorisait aussi la projection des militants d’entreprise dans des conflits généralisés, c’était leur politisation, leur culture militante politique. Elle aidait à faire le lien entre les conflits locaux et les conflits plus interprofessionnels. Je pense que c’est un autre facteur, important, qui permet d’expliquer des choses.

Maryse Dumas

Je suis un peu en difficulté pour me situer dans le débat, parce que je ne veux pas être juge et partie. Je donnerai simplement quelques clés, et puis quelques réflexions aussi.

Ce qui a été dit de la modification du tissu est exact. Il y a de plus en plus de salariés dans des petites entreprises. Le nombre d’ouvriers, par exemple, en proportion est à peu près équivalent à ce qu’il était, sauf que les ouvriers aujourd’hui travaillent majoritairement dans des entreprises de services et non plus dans des industries de production. Et ça change le sentiment de classe. Ils n’ont pas la même approche des problèmes. Sans compter qu’en plus, ce sont la plupart du temps des petites boîtes, souvent sous-traitantes. Le rapport à la lutte, le rapport au syndicalisme, le rapport aux idées de classe, y sont différents.

D’autre part, parlant des militants, j’espère qu’on se posera la problématique des militantEs. Dans les adhésions réalisées en ce moment à la CGT, 43 % sont des femmes, d’où l’intérêt de se poser la question du rapport des femmes en militantisme. Je crois que ce n’est pas exactement le même chose. Les organisations doivent bouger si elles veulent pouvoir s’enrichir de cette forme de militantisme.

Il y a eu les années 1980, avec une CGT dont l’ossature militante était très politisée, présente dans les grandes entreprises, la classe ouvrière, l’industrie, assez marquée des valeurs et du militantisme communistes. Même si tout le monde n’était pas communiste, ces valeurs imprégnaient la CGT. Mais les années 1980, c’était il y a trente ans. Trente ans, c’est quasiment une carrière professionnelle. Ceux qui étaient là en 1980 ne sont plus là aujourd’hui. La preuve : les anciens militants que vous avez rencontrés sont à la retraite. Ils ne sont plus là. Et, dans la CGT, il faut savoir que, pour le militantisme et dans les responsabilités syndicales, la retraite c’est un taquet. Ce n’est pas vrai au plan politique : on peut dépasser 60 ans et continuer un mandat politique, être élu[e], etc. Mais à la CGT, non. On peut continuer à venir, travailler par-ci par-là, etc., mais on ne peut plus être dirigeant. C’est comme ça. Nous sommes un syndicat. C’est notre mode de vie, même si nous avons une organisation spécifique pour les retraités.

Il y a eu d’autre part – cela a été dit dans l’exposé et je le partage – à partir de l’expérience du gouvernement de gauche, à des moments successifs, des cartes ont été déchirées dans le militantisme syndical. Aujourd’hui, quand on milite syndicalement, on ne sait pas si celle ou celui à qui on parle est toujours communiste ou s’il l’a été. Certes, la culture communiste imprègne. Dans le rapport au politique, dans la façon de vivre le syndicalisme, cela compte.

Mais il y a aussi l’arrivée des nouvelles couches. Par exemple, vous avez citez votre expérience à l’US commerce de Paris. Il faut rappeler qu’elle est le résultat de la fusion entre l’ancien syndicat du commerce CGT et puis l’ancien syndicat du commerce parisien CFDT, non pas en 2004 ou 2005 comme d’autres, mais en 2000 ! C’est-à-dire avant l’affaire des retraites. Le syndicat du commerce parisien de la CFDT a décidé de quitter la CFDT, il a essayé l’autonomie quelque temps, s’est aperçu que c’est une voie de garage et a décidé d’adhérer à la CGT. Comme les forces militantes étaient à peu près équivalentes, on a fait une fusion des deux syndicats et on essaye de fondre plus ou moins les équipes. Une étude sur le militantisme mériterait d’ailleurs de regarder comment se font les fusions à l’intérieur du syndicalisme. Il s’agit de cultures militantes très différentes, avec des histoires politiques différentes, une CGT imprégnée du militantisme communiste, une CFDT (pour ces militants en tout cas) imprégnée de l’extrême gauche, de la gauche socialiste, ou de » la gauche CFDT. Par exemple, la culture de la négociation dans l’US commerce Paris fait l’objet de nombreux débats entre l’ancienne culture CFDT, l’ancienne culture CGT et la nouvelle culture CGT. Celle-ci est faite, je n’ose pas dire d’un amalgame, mais enfin quand même, d’un peu des deux. On retrouve la même chose, au niveau national et en grandeur nature, après 2003, quand la CFDT abandonne le mouvement sur les retraites. Soit dit au passage, je trouve que la démarche de la CGT est validée. Car, quand la CFDT quitte le mouvement sur les retraites et signe la réforme des retraites avec le gouvernement Raffarin, la lutte a du mal à continuer. Cela prouve bien que quand la CGT dit : « Il faut qu’on ait la CFDT dans le mouvement si on veut que le mouvement réussisse », c’est la preuve en négatif que cette stratégie n’est pas fausse, puisque quand la CFDT quitte le mouvement, celui-ci a du mal à continuer et à aboutir au succès. Donc, il faut garder la CFDT le plus longtemps possible, bien sûr pas au détriment du contenu des revendications, mais pour permettre le développement de la lutte et le rapport de force.

Mais après 2003, sur cette base-là, la CFDT perd 70 000 de ses militants. C’est le chiffre CFDT, donné officiellement par la CFDT. Tous n’ont pas rejoint la CGT. Mais beaucoup ont rejoint la CGT. Et là aussi, il y a des amalgames à réussir. Ce n’est pas facile. D’abord, il n’est pas facile de faire admettre dans la CGT que ceux auxquels on s’est opposés dans diverses négociations, diverses luttes, qui étaient quasiment du côté de la direction d’entreprise, du jour au lendemain, doivent non seulement être accueillis à la CGT mais qu’il faut leur faire de la place à la direction de la CGT dans la boîte, dans la profession, etc. Ce n’est pas si simple ! Un exemple caractéristique, c’est la Haute Loire. Les militants de la CFDT qui ont adhéré à la CGT étaient plus nombreux que la CGT existante. Ils pouvaient en pendre la direction, avec le sigle CGT. Alors que, jusque-là, on s’opposait. Car l’opposition entre la CGT et la CFDT, la concurrence systématique, c’est aussi la réalité des faits.

La CFDT a quasiment autant d’adhérents que la CGT, elle dit qu’elle en a plus, ce sont des calculs dans les cotisations ? je vous passe les détails. Je préfère qu’on dise qu’à un poil près nous sommes équivalent. L’un ne l’emporte pas sur l’autre. Il y a deux barèmes électoraux : celui des élections prud’homales. Là, ça ne fait pas un pli : la CGT a plus de 30 % et les autres sont très loin derrière. De plus, nous avons progressé aux dernières prud’homales. En revanche, pour les élections aux comités d’entreprises, nous sommes à 50-50. La différence tient dans un mouchoir de poche. La concurrence est donc évidente. C’est aussi une concurrence première gauche, deuxième gauche.

Quand il faut amalgamer tout cela dans une même organisation syndicale, qui plus est la CGT, cela constitue un sujet d’étude. Au total, les nouveaux adhèrent, ils prennent des responsabilités, il y a des difficultés, certaines fédérations acceptent, d’autres n’acceptent pas. Cela a été impossible par exemple dans la Fédération des ports et docks. De même, les syndiqués du nettoyage de la CFDT n’ont pas réussi à s’intégrer. Nous avons donc perdu des centaines d’adhésions possibles. Mais nous venons de vivre le congrès de la CGT. Les débats ont été houleux, il y a eu des contradictions, des contestations, etc. Et, finalement, quand on regarde les votes sur les résolutions, les élections des direction, c’est une CGT qui vit, c’est une CGT qui a une orientation, sans avoir mis de l’eau dans son vin. Car, par rapport à la question : « Du côté patronal, est-ce que ça bouge ? », la réponse est non ! De façon militante je dirais : la méthode patronale, c’est l’intégration ou la marginalisation. Vis-à-vis de la CGT ils cherchent soit à intégrer les militants, quelques fois ils y arrivent, pas souvent, je l’espère, soit à nous marginaliser. Comme l’exposé l’a bien montré, d’emblée on dit : « La CGT ne signera pas ». Donc, dans la négociation, on fait comme si elle n’existait pas, notamment au niveau national. Au niveau des entreprises, le patronat est bien obligé de tenir compte du rapport de force réel.

A propos de la question de la négociation, il manque peut-être le point de départ de la réflexion stratégique de la CGT pour se la réapproprier. Le point de départ, ce sont les 35 heures. Nous nous sommes trouvés dans une situation où il y avait une loi mais où il fallait négocier les accords entreprise par entreprise. La CGT dit : même s’il n’y a qu’un millième de possibilité que les 35 heures aboutissent à un progrès social pour les salariés, il ne faut pas le rater ! Et il ne faut pas rater la possibilité de nous réapproprier l’entreprise, les conditions de travail, etc. Donc il faut réinvestir ce terrain et, à partir de là, nous avons re-réfléchi sur la question de la négociation, de l’approche de la négociation, et du rapport entre négociation et lutte. Au passage : les premiers sujets de négociation sont aussi les premiers sujets de conflit. Il y a adéquation entre sujets de négociation et sujets de conflit. L’un n’annule pas l’autre, les deux vont ensemble. Ce qui conforte la démarche de la CGT. A partir du moment où on se réapproprie la négociation, où on dit : il y en a assez de dire qu’il y a qu’une seule façon de négocier en France, c’est-à-dire celle imposée par la CFDT, il fallait montrer qu’il y a une autre façon de négocier, celle de la CGT. Nous nous sommes battus là-dessus, nous avons travaillé des propositions sur les règles. Le fait que les accords doivent être majoritaires pour être valides implique qu’il fallait vérifier la représentativité des organisations syndicales. Ce qui a abouti au fait que, depuis août 2008, la loi prévoit que les règles de représentativité syndicales seront déterminées, dorénavant, pour la première fois, par le vote des salariés dans les entreprises. On voit la grande peur patronale, la peur patronale que le vote dans les entreprises valide la CGT et, plus largement, les organisations contestataires. Ce qui constituerait une pression sur des syndicats qui, d’habitude, signent très facilement. Avec ce système, ceux-ci craindront en signant que la fois d’après, ils perdent leur représentativité, ils perdent les moyens qui correspondent à la représentativité acquise. Les employeurs acceptent difficilement cette évolution. Au total, dans une situation qui n’est pas la plus facile, la CGT arrive à peu près à tirer son épingle du jeu CGT, dans le cadre d’un rapport de force global difficile pour les salariés.

Par contre l’exposé m’a laissée un peu sur ma faim à propos du militantisme. Il ne faut pas voir uniquement le militantisme syndical par rapport au militantisme politique. A la CGT, tous les partis sont représentés, y compris l’extrême droite, même si ce n’est pas dans les mêmes proportions. Mais la majorité des syndiqués ne sont adhérents à aucun parti politique ! Il ne faut jamais oublier ça ! Et, dans la CGT, il y a ce que vous appelez l’autonomie et que nous appelons le fédéralisme. C’est la façon de fonctionner de la CGT depuis toujours, depuis sa création. Chaque structure décide pour elle-même de ce qu’elle fait. En même temps, même si telle campagne confédérale n’intéresse pas dans les entreprises, on ne peut contester le fait que la culture CGT existe, que les valeurs CGT existent. Il y a quelque chose qui fait que, quand vous regardez la télévision et que vous voyez un délégué ou une déléguée de n’importe quelle entreprise, vous voyez la CGT, c’est LA CGT, au-delà de la diversité des discours, d’âge, de génération, de profession, de lutte. C’est quand même la CGT. Et moi, je suis prête à travailler sur ce liant : qu’est-ce qui fait que, dans cette diversité, dans cette complexité, dans ce rapport de force à ce point défavorable, les valeurs de la CGT continuent à se transmettre, à s’affirmer ?

Louis Weber

À ce stade, je suggère de retenir trois choses, pour la suite de nos travaux. Ce qui vient d’être dit sur le militantisme confirme ce que nous savions dès le départ : nous ne sortirons pas de nos premières séances en sachant quels sont les problèmes à traiter. C’est un travail d’accumulation où chaque séance apporte une réflexion nouvelle, une pierre nouvelle. Certes, au bout du compte, il faudra bien mesurer si quelque chose vaut la peine d’être publié, si cela apporte quelque chose à la réflexion générale, ce qui était ça notre objectif, ou non. Cela ne concerne pas uniquement la question du rapport entre le syndical et le politique. Il y a bien d’autres choses qu’il faudra creuser. Étant entendu que nous avons déjà fait un grand progrès grâce aux chercheurs auditionnés, notamment de ne pas retenir l’hypothèse qu’il y aurait des « nouveaux » militants qui, comme les « nouveaux » philosophes de naguère, seraient totalement différents des anciens. C’est important. Cela évite au moins aux organisations de poursuivre des chimères du genre : il nous faut détecter ces nouveaux militants.

Le deuxième point, c’est sur la fusion des cultures. Je ne sais pas si la fusion de deux organisations conduit à la fusion des cultures. Cela reste à débattre. Mais c’est vrai qu’il serait intéressant, avec le soutien de chercheurs, de faire une séance là-dessus. On pourra aussi prendre le cas de la FSU qui a connu des phénomènes à peu près semblables, dès sa création d’ailleurs. A l’époque elle a été créée dans des conditions particulières : par une fusion d’une tradition qui était celle de la CGT, en gros, y compris dans la dimension militants communistes, avec des personnes qui étaient plutôt de l’extrême gauche mais qui ont été d’emblée à la direction de la fédération. Ce qui n’était pas le cas avant, y compris dans les syndicats qui venaient de l’ancienne FEN. D’une certaine façon, il y a eu à la fois scission au sein de la FEN, et fusion de cultures syndicales différentes dans la nouvelle organisation. Au sein de la FEN, qui était une organisation unique, il y avait en effet, historiquement, une culture qui était plus proche de celle de la CGT, une autre sans doute plus proche de FO, mais il y avait aussi des militants d’extrême gauche qui faisaient un peu bande à part dans le grand conflit qui a conduit à la scission. Si la FSU a pu démarrer aussi fort, c’est en partie parce que dès le début il y a eu fusion de la composante de la CGT et de cette composante issue à l’origine du syndicalisme. Ensuite, quand des militants ont quitté la CFDT, notamment à partir de 2003, beaucoup sont venus à la FSU, en particulier dans les syndicats de la Fonction publique territoriale. Le phénomène signalé pour l’Union syndicale du commerce à Paris, a dû être géré à la ,FSU aussi, y compris sous la forme de secteurs où la représentation de la fédération est assurée par des forces et une culture qui ne sont pas celles de la majorité de la FSU. Je ne voudrais pas trop anticiper sur les recherches, là, mais c’est un sujet où ce qui se passe à la CFDT a des conséquences non seulement sur la CGT mais aussi sur d’autres syndicats.

Le troisième point concerne les militantes femmes. Nous avons là un projet en bonne et due forme. Une de nos prochaines invitées sera en effet une universitaire de Toulouse qui a travaillé sur le militantisme féminin à la CGT. Mais il est clair que le sujet ne sera pas épuisé par une seule intervention. Il faut que ce soit une de nos préoccupations en permanence.

Michel Duffour

Il y a un sujet qui n’a pas été du tout évoqué. C’est le cas de celles et ceux qui, dans leur militantisme se retrouvent dans des comités d’entreprises, dans tout ce secteur qui a ses particularités. Je ne reviens pas, là aussi, sur le nombre de CE en France, leur affaiblissement, etc. Mais, dans ce que vous avez travaillé, notamment à l’USC Paris, je présume que, au niveau de la capitale, il y a des comités d’entreprises dans les grands magasins ou dans des secteurs où les forces syndicales sont plus importantes qu’ailleurs. Quelles sont, dans la manière de se comporter de ces militants, les tentations – pour simplement rester dans ce cadre très précis de la du comité d’entreprise ? Est-ce que cela pèse indirectement sur la vie de l’organisation syndicale ?

Baptiste Giraud

En fait, je n’ai pas travaillé uniquement sur les militants du commerce. Il est vrai que je n’ai pas eu le temps du tout de l’évoquer. Dans les conflits d’entreprises que j’ai suivis, il y a eu aussi la papeterie, l’industrie du champagne où la CGT est très majoritaire, etc. Je vais prendre cet exemple. La plupart des militants syndicaux que j’ai rencontrés sont investis dans d’innombrables représentations, que ce soit au CE, mais aussi les fonction de délégué du personnel. Est-ce que ça a des effets ? Oui, même si je ne peux pas donner de réponse unique car les effets sir la pratique syndicale ne sont pas univoques. Il y a un préalable à ma réponse : je suis complètement d’accord sur le fait qu’il y a une culture CGT. Dans les mobilisations interprofessionnelles, la CGT est toujours celle qui parvient à mobiliser le plus, celle qui constitue la part majoritaire du cortège, celle qui se rend le plus visible. Mais attention, il s’agit là des militants visibles de la CGT. Or, il y a tout un continent immergé de militants, qu’on ne voit jamais, et qui sont précisément ceux qui correspondent le moins à ce profil attendu du militant de la CGT.

Pourquoi prendre l’exemple de cette entreprise, pour répondre plus précisément à votre question du CE ? Il s’agit de Moët & Chandon, une entreprise de plusieurs centaines de salariés, dans laquelle la CGT est ultra majoritaire, 70 ou 80 % aux élections professionnelles. Elle est reconnue par tous d’ailleurs, y compris par ses rivaux syndicaux, comme une très bonne organisation, avec de très bons militants. Un incise ici sur les femmes dans le militantisme syndical. FO est constituée exclusivement de femmes dans cette entreprise. Lorsque nous leur avons demandé pourquoi elles s’étaient engagées à FO, elles ont répondu qu’il n’y avait plus de place à la CGT. Ils sont tellement forts et tellement puissants qu’ils n’avaient plus de place à leur donner sur les listes. Donc, le seul moyen d’être, c’était de prendre une étiquette vacante, en l’occurrence celle de Force ouvrière. Ces femmes venaient du secrétariat administratif. Il n’y a donc pas du tout opposition à la CGT, ils travaillent la main dans la main, c’est uniquement pour être élues. Ce qui est très symptomatique, c’est que le secrétaire du CE est aussi secrétaire du syndicat. C’est un militant CGT + + + : son grand-père a été résistant, secrétaire du syndicat CGT au moment de la Libération, secrétaire du CE. On est donc dans la lignée d’une famille extrêmement militante. En même temps, ce qui est très intéressant, c’est que c’est quelqu’un qui se démarque beaucoup de l’histoire de la CGT. Il a hérité de cette politisation syndicale, je dirais familiale, et en même temps par exemple, il n’avait pas de mots assez durs contre les communistes. « Les communistes, ils m’énervent », « ils sont trop simplistes », etc. Et lui, il se définit différemment : « je suis le Bernard Thibault de Moët & Chandon », « je suis pour une CGT moderne ». Il n’avait pas de mots assez durs vis-à-vis de sa fédération, la fédération de l’agro-alimentaire. Il faut situer la spécificité de cette fédération dans la configuration interne de la CGT. Il se met complètement à distance, ce sont des « dinosaures » pour lui. Il utilise des mots que ça. Il n’a de cesse de se présenter comme un syndicaliste « responsable ». Il faut savoir que Moët & Chandon a connu une menace de plan de licenciement en 1993. Cela a été vécu comme un traumatisme. Grâce à la lutte, ils ont empêché ce plan. Le traumatisme venait du fait qu’avant, les salariés se sentaient à l’abri, pour se sentir des salariés comme les autres. Ils se disaient : « On ne touchera jamais au champagne, etc. » Ce nouveau sentiment de vulnérabilité a contribué à amener ces acteurs syndicaux à surinvestir le CE. Certes, ils ne limitent pas leur action au CE, de temps à autre, assez fréquemment, il peut y avoir de petits débrayages, etc. Mais ces militants syndicaux ont complètement intériorisé l’idée selon laquelle il faut s’imposer des limites dans la mobilisation. Je prends l’exemple de cette entreprise parce que c’est une entreprise où la CGT, localement, aurait la possibilité de mobiliser fréquemment et massivement, elle a vraiment beaucoup d’adhérents, c’est un cas exceptionnel, presque. Ce qui est a priori contradictoire, paradoxal, c’est que ces militants se limitent dans l’usage de cette force de frappe militante. Et cela parce qu’il importe de se positionner dans le CE comme un interlocuteur responsable, auprès de Bernard Arnault. Notre militant est par ailleurs au CCE, dans le conseil du groupe. Du coup, cette institutionnalisation a des effets, non pas sur l’idée qu’il faut renoncer au recours à la grève, mais qu’il faut la contenir dans certaines limites et l’articuler au travail de négociation dans le CE. Ce qu’on peut repérer à l’échelle confédérale, on peut le repérer aussi à l’échelle locale. Ce qui amène plus généralement à revenir sur le premier point : je disais qu’il était difficile de donner une réponse unique, parce que vraiment, dans la diversité des entreprises que j’ai visitées, il y a des pratiques de négociation et de lutte très différentes. Elles tiennent aux effets des différentes dispositions de ces militants et de ces acteurs syndicaux, mais aussi à la diversité des contextes de leur entreprise, des formes d’engagement, etc.

J’insiste sur un dernier point. Il ne faut pas sous-estimer non plus la difficulté que peuvent avoir nombre de militants – y compris de la CGT – à investir les arènes de négociation. Vous parliez à juste titre de la formation. L’USC – pour y revenir – fait un travail considérable de formation de ses militants. Compte tenu du fait qu’il y a très peu de tradition, et donc très peu de socialisation, militantes, il y a un travail important de formation des militants pour l’apprentissage des droits. J’ai assisté à une dizaine de stages de formation. Beaucoup de militants arrivent là avec une distance au politique considérable. Ils sont très loin de s’intéresser au débat politique tout simplement. De plus, avec une méconnaissance considérable de leurs droits, pour le CE plus spécifiquement, pour les DP aussi. Il y a certes une inclination « naturelle » à saisir les délégués du personnel pour faire respecter les droits. Mais le CE a une difficulté majeure à faire jouer son rôle d’instrument d’action, de surveillance, d’intervention économiques pour les syndicats. Le message par les formateurs, et qui est révélateur, c’est de dire : les CE ce n’est pas 90 % l’arbre de Noël et 10 % l’économique, c’est l’inverse ! Ce qui montre bien que les salariats ont parfois tendance à investir le CE avant tout pour les voyages d’entreprises.

Chantal Delmas

Je voudrais bien parler de la question des zones qui ne sont pas traditionnellement syndiquées, parce que regroupant des travailleurs précarisés. On voit ce qui se passe à IKEA, dans les Mac Do. Il y a beaucoup de luttes dans ces secteurs. Est-ce qu’il se passe la même chose ? Est-ce qu’il y a des globalisations des luttes plus rapidement ou pas ?
Et deuxième question : par rapport aux problèmes de cultures, qu’il faut mettre, dans les difficultés politiques du rassemblement de la gauche de gauche, avec les traditions plus ou moins étatistes/services publics d’un côté et, de l’autre, les traditions plus autogestionnaires, est-ce que ça ne joue pas un rôle dans la difficulté à se mettre ensemble et à formuler des revendications communes ?

Baptiste Giraud

Certes, il y a des luttes dans secteurs précaires. Mais, d’un point de vue quantitatif et même si on parle beaucoup d’IKEA et de Mac Do, ces luttes sont très minoritaires. Elles sont assez rares. D’un point de vue statistique, le secteur du commerce est très en retrait de l’action collective par rapport à l’ensemble des autres secteurs dans lesquels il existe une implantation syndicale traditionnelle. Je ne dis pas que cela n’existe pas, mais hélas, il n’y a pas profusion des luttes dans les secteurs précaires.

Une nuance toutefois : à la lumière de l’enquête REPONSE, nous avons pu, à notre surprise d’ailleurs, constater que la présence d’intérimaires ou de CDD dans un établissement, c’est par établissement en effet qu’est constitué le dispositif d’enquête, n’entraînait pas de corrélation sur le niveau des luttes. Lorsqu’il y a un nombre peu important, plus ou moins 5 % d’intérimaires ou de CDD, on ne constatait pas une décroissance de la fréquence des actions collectives. En revanche, ce qu’on pouvait observer, et ça se comprend assez facilement, c’est une modification dans les formes privilégiées de l’action. Les grèves sont plus rares dans les secteurs où il y avait un volet de main-d’œuvre précaire important. On utilise plus souvent l’option pétition ou manifestation. Lorsqu’on traite cette question de manière plus qualitative, en rencontrant les militants syndicaux, on le comprend assez facilement. Pour qu’elles soient efficaces, les grèves doivent réunir un maximum de salariés cessant le travail pour bloquer la production. En même temps, du point de vue des militants syndicaux, on sait très bien qu’on ne peut pas demander à des salariés précaires d’arrêter le travail parce que ce serait les exposer au risque de voir leur contrat non renouvelé. On opte donc pour des formes de lutte alternatives que sont la pétition, la manifestation ou le rassemblement dans la cour de l’entreprise. Elles permettent de marquer le mécontentement collectif sans mettre en péril le maintien dans l’entreprise des salariés plus précaires.

Enfin, toujours à propos des salariés précaires. J’ai travaillé sur plusieurs grèves impliquant des salariés qu’on qualifie de « précaires ». Je n’ai pas perçu là non plus de forme nouvelle d’action. Il est vrai qu’on a beaucoup focalisé l’attention sur le Mac Do de Strasbourg-St-Denis[1]. Il s’est constitué un collectif de soutien militant qui a été perçu dans la presse comme un collectif visant à éviter que la CGT soit la seule organisation concernée. Cela a été un de ces conflits, justement, qui a fait dire qu’on renouvelait les formes de lutte, qu’on adoptait des formes de lutte plus médiatiques, etc. Il faut quand même souligner, dans ce conflit, une conjonction d’éléments. D’abord il s’agissait de Mac Do. Mac Do ça intéresse les médias, évidemment. Il est beaucoup plus facile de faire parler de Mac Do que d’une entreprise lambda, pour attirer le regard. Par ailleurs, c’était dans le contexte de l’élection présidentielle. Tous les les candidats à peu près sont passés dans les rassemblements. Et je dirai enfin que c’était nouveau. Il y avait déjà eu des grèves dans un Mac Do à Lyon mais là c’était Strasbourg-St-Denis, à Paris, pas très loin des rédactions. J’ai suivi, six ans plus tard un conflit chez Pizza Hut à Paris, avenue Secrétan. Il a duré un mois. Seule L’Huma a fait un article, mais au bout d’un mois seulement. Paradoxalement, l’article est sorti deux jours après la fin de la grève. Il y a eu aussi un entrefilet dans Le Parisien. Mais, à part cela, personne n’est venu parler de cette grève. Pourquoi est-ce que j’insiste là-dessus ? On l’a constaté de manière assez classique pour d’autres mobilisations : on attire le regard sur quelque chose de nouveau et puis le nouveau qui devient un peu plus ancien n’intéresse plus les médias ensuite. De surcroît, c’est intéressant, dans cette lutte chez Pizza Hut, le représentant syndical de la CGT était Abdel Mabrouki. Il est un chouchou des médias parce qu’il a pris des positions critiques vis-à-vis de la direction centrale de la CGT à plusieurs reprises, pour jouer justement sur sa stigmatisation de la bureaucratie syndicale, etc. Pourtant, dans ce cas, tout Abdel Mabrouki qu’il était, il n’a pas du tout intéressé les journaux. Les journalistes lui disaient : « Mais tu es tout le temps en grève, nous passons notre temps à nous déplacer ». On voit bien comment cette forme apparemment nouvelle de mobilisation devient très rapidement une forme routinisée et n’intéresse plus.

Enfin, la logique de déconnexion d’avec le politique m’apparaît très largement intériorisée par nombre de militants. Dans beaucoup de stages, j’ai remarqué que le contact du monde du travail et la réflexion interne au syndicalisme les conduisent à avoir un discours critique sur leur propre parti, et de prendre leurs distances.

Juste un mot sur les fusions. Il y a une thèse soutenue par Adrien Thomas sur les fusions internes à la CFDT et dans les syndicats allemands. Il s’agit de fusions de fédérations. Il existe des travaux avec des repères bibliographiques. La question est très présente dans les travaux anglo-saxons, surtout sous la forme des fusions entre organisations.

Note

[1] Ce Mac Do a connu une lutte de plus d’un an avec occupation du restaurant, à partir du printemps 2003.

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